dúvidas frequentes

O Trabalho Temporário é um regime jurídico de contratação de trabalhadores, regido pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e regulamentado pelo Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021 (artigos 41 a 75). De acordo com a referida lei, considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário (Agência) que a coloca à disposição de uma empresa tomadora ou cliente (Utilizadora), para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O prazo do contrato de Trabalho Temporário é incerto, ele  está estritamente vinculado à necessidade transitória que o justificou. Terminada a necessidade o contrato também deverá ser rescindido. Entretanto, como forma de garantir a transitoriedade do contrato de trabalho temporário a Lei 6.019/74 impõe um limite de até 180 (cento e oitenta) dias corridos, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até mais 90 (noventa) dias corridos, caso a necessidade se mantenha..

De acordo com o artigo 66 do Decreto nº 10.854/2021 “O prazo de duração do contrato individual de trabalho temporário não será superior a cento e oitenta dias corridos, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não.” 

Desta forma, o intervalo entre os contratos deve ser considerado para fins de contagem do prazo legal.

Com a alteração da lei, a definição do motivo justificador passou a ser demanda complementar de serviços (art. 2º, §2ºLei 6.019/74).

Assim, podemos entender que não há necessidade do trabalhador temporário ser contratado para cargo paradigma aos empregados efetivos, pois o texto não diz que esta demanda deve ser exclusivamente de um serviço comumente oferecido pela empresa utilizadora.

A palavra complementar e sua definição no novo texto legal, deixa margem para interpretações diferentes, pois se o serviço contratado é complementar ao serviço de promoção/ativação, comumente prestado pela empresa utilizadora, e se este serviço é intermitente, periódico ou sazonal, então é possível presumirmos que esta situação é adequada para a utilização do trabalho temporário.

Por fim, informamos que este é apenas um entendimento da ASSERTTEM, já que a alteração é recente e não temos decisões judiciais ou normas do Ministério do Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência que possam embasar este posicionamento.

O artigo 12 da Lei nº 6.019/74 traz o rol taxativo de direitos do trabalhador temporário. 

Entretanto, como a Lei é anterior à Constituição Federal de 1988, tendo sido recepcionada por esta, devemos interpretá-los de acordo com as disposições desta.

Assim, o Decreto nº 10.854/2021, atualizando os Direitos do Trabalhador Temporário de acordo com a CF/88 e os entendimentos jurisprudenciais, estabelece o seguinte rol:

I - remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, de modo a garantir, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

II - pagamento de férias proporcionais, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, por mês trabalhado, nas hipóteses de:

a) dispensa sem justa causa;

b) pedido de demissão; ou

c) término normal do contrato individual de trabalho temporário;

III - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, na forma prevista em lei;

IV - benefícios e serviços da Previdência Social;

V - seguro de acidente do trabalho; e

VI - anotação da sua condição de trabalhador temporário em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, em anotações gerais.

Não. O contrato por prazo determinado encontra previsão na CLT, enquanto o Trabalho Temporário possui legislação própria. O prazo do contrato de trabalho temporário é incerto e não determinado. Com base nesse entendimento, o Decreto nº 10.854/2021, estabeleceu:

“Art. 70. O contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, e na Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998.”

Ambos são espécies de contato a termo. Entretanto, o contrato por prazo determinado é contrato com termo certo, pois há exata incidência do termo já está prefixada no tempo, sabendo-se, antecipadamente, sua precisa verificação cronológica. Já o contrato de trabalho temporário é espécie de contrato a termo incerto, que é aquele cuja exata incidência do termo ainda não está prefixada no tempo, não se sabendo, antecipadamente, sua precisa verificação cronológica, embora possa ser de alguma forma previsível. Ressalte-se que termo incerto não significa termo indeterminado.

Nos termos do art. 49 do Decreto nº 10.854/2021, a anotação da condição de temporário na CTPS do trabalhador fica a cargo da Agência de Trabalho Temporário, devendo ser realizada na parte destinada a "Anotações Gerais".

Não. São regimes jurídicos distintos de contratações. Na terceirização de serviços a contratação é realizada entre empresas, e a empresa contratada presta serviços especializados através de empregados próprios, contratados pela CLT.

Já o Trabalho Temporário é uma contratação interposta, onde as Agências de Trabalho Temporário servem como uma ponte entre trabalhadores temporários e empresas utilizadoras, prestando serviço de intermediação.

Com a promulgação do Decreto 10.854/2021 a questão encontra-se pacificada, nesse sentido o art. 42: “O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros, de que trata o art. 4º-A da Lei nº 6.019, de 1974”.

Na prestação de serviços a terceiros a supervisão dos trabalhadores disponibilizados é feita pela empresa prestadora, já no caso do trabalho temporário, os trabalhadores ficam sob o poder diretivo da empresa tomadora do serviço (utilizadora).

A prestação de serviços a terceiros não tem um prazo limitado legalmente. A contratação entre as empresas pode ser feita enquanto as partes assim o desejarem. No trabalho temporário a Lei estabelece um limite máximo (já citado em outra resposta).

Outra diferença importante é que no caso do trabalho temporário a contratação somente pode ser legalmente realizada em face de duas necessidades, substituição transitória de empregados do quadro efetivo da empresa utilizadora ou demanda complementar. No caso da prestação de serviços a terceiros trata-se de uma decisão estratégica da empresa tomadora do serviço, sem que a legislação exija uma necessidade específica.

Tratam-se de regimes jurídicos distintos, voltados para necessidades diferentes.

Não.  A questão foi pacificada em decisão exarada nos autos do Incidente de Assunção de Competência IAC - nº 5639-31.2013.5.12.0051, de relatoria do Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, na qual o TST firmou por 16 votos a 9, a seguinte Tese: “É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Caso seja associado, consulte a Circular de nº 56/2019 na área restrita.

Não.  Os trabalhadores temporários só podem exercer as funções para as quais foram contratados. É vedada à Utilizadora a colocar os trabalhadores temporários para desempenhar atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a Agência de Trabalho Temporário.

Não. De acordo com a CLT, para que um trabalhador seja considerado empregado, deve preencher os seguintes requisitos:

a) deve ser prestado por pessoa física; 

b) ter pessoalidade; 

c) onerosidade; 

d) subordinação, alteridade;

e) não eventualidade na prestação do trabalho.

O trabalhador temporário não preenche o requisito da não eventualidade, uma vez que, sua necessidade não é permanente. Frisa-se, ainda, que alguns Ministros do TST entendem que não há pessoalidade na prestação do trabalho. Assim, a relação estabelecida com o trabalhador temporário é uma relação de trabalho, não podendo ser considerado empregado.  

Os trabalhadores contratados sob o regime da Lei nº 6.019/74, que regula o trabalho temporário, devem ser registrados no eSocial. Além disso, as informações referentes à admissão, aos afastamentos e ao desligamento desses trabalhadores devem ser inseridas no mesmo sistema.

Para associados, vide parecer Conjur do MTE 434/2005 e Circular nº 59/2020 na área restrita.

Não. O trabalho temporário tem regime próprio (Lei n° 6.019/74) ao qual não se aplica a CLT, já que a norma de caráter geral (CLT) não prevalece sobre a lei especial (Lei nº 6.019/74). Ademais, o contrato de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto na CLT, razão pela qual não se aplica a multa prevista no artigo 479, a qual é destinada exclusivamente ao contrato previsto no artigo 443 da CLT.

Caso seja associado, para maiores informações, consulte as CIRCULARES nº 24/2013, 37/2015 e 55/2019 na área restrita.

Não. A Lei nº 13.429/2017, que alterou a Lei nº 6.019/74 determina que não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela empresa utilizadora, após o término do contrato de trabalho temporário o contrato de experiência.

Dessa forma, se após a prestação do trabalho temporário a empresa utilizadora desejar contratar o trabalhador temporário como seu empregado efetivo, deverá fazê-lo mediante contrato a prazo indeterminado (Lei nº 6.019/1974, art. 10, §4º). Esse entendimento foi ratificado com a promulgação do Decreto nº 10.845/2021 em seu artigo 64.

Sim. De acordo com a Nota Técnica SEI nº 47457/2020/ME, a CGRT modificou o posicionamento anterior, firmando o entendimento de que é plenamente possível a contratação de refugiados sob o regime de trabalho temporário instituído pela Lei nº 6.019/74, estendendo-se tal permissão aos que aguardam o reconhecimento da referida condição pelo Ministério da Justiça, desde que apresentem CPF e documentação.

Caso seja associado, para maiores informações, consulte as CIRCULARES nº 68/2020, e 73/2021 na área restrita.

De acordo o artigo 71, IV e §1º do Decreto nº 10.854/2021, o real preço do serviço prestado pelas agências de trabalho temporário, é a taxa de agenciamento.

Contudo, é importante destacar que as remunerações, encargos e benefícios devidos ao trabalhador temporário integram a estrutura de custos da Agência de Trabalho Temporário e, por isso, devem ser reembolsados pela empresa utilizadora. Esses valores não constituem a remuneração da agência, mas são essenciais à viabilização da prestação do serviço e estão vinculados ao cumprimento das obrigações legais e contratuais.

De acordo com a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o regime de trabalho temporário é uma relação interposta. Isto porque, para haver a prestação de trabalho temporário, é necessária a celebração de dois contratos: o primeiro a ser firmado deve ser entre empresa utilizadora e Agência de Trabalho Temporário. Depois de firmado este contrato, a agência tem autorização para recrutar e selecionar o trabalhador temporário e celebrar o contrato de trabalho. Assim, o contrato de trabalho temporário se interpõe ao contrato interempresarial.

O trabalho temporário é um contrato a termo incerto, e a multa de 40% do FGTS é prevista em lei somente nos casos de dispensa sem justa causa. Dessa forma, não há depósito da multa sobre o FGTS nos casos em que o contrato temporário é extinto por término do motivo justificador, vontade das partes ou fim do prazo limite legal. 

Contudo, o trabalhador temporário tem direito ao FGTS, cujo depósito deve ser efetuado mensalmente durante a vigência do contrato. E, ao término do vínculo, o trabalhador poderá sacar integralmente o saldo depositado em sua conta vinculada ao FGTS.

Caso seja associado, para maiores informações, consulte a Circular nº 78/2023 na área restrita.

A contratação do trabalhador está condicionada a necessidade de substituição transitória ou a demanda complementar de serviços. Logo, se a empresa entra em férias ou recesso significa que a demanda deixou de existir.

Nesse sentido, no caso de recesso ou férias coletivas da utilizadora, o correto será encerrar os contratos temporários.

Todavia, no retorno das férias, caso exista o motivo justificador, não vemos problemas com relação a contratação dos mesmos trabalhadores, desde que não atinja o prazo limite.

Conforme entendimento do TST, os trabalhadores temporários possuem o mesmo enquadramento sindical dos empregados efetivos (CLT) da empresa utilizadora. Desta forma, devem observar sempre a Convenção Coletiva da empresa utilizadora.   

Caso seja associado, para maiores informações, consulte a Circular nº 39/2015 na área restrita.

Nos primeiros 15 (quinze) dias, o contrato encontra-se apenas interrompido, e a empresa deve realizar o pagamento desses dias. Somente a partir do 16º dia, o temporário será afastado pelo INSS e o contrato ficará suspenso até o seu retorno. 

Por estar o trabalhador com seu contrato suspenso, o tempo excedente entre o final do contrato e dispensa do trabalhador não será considerado tempo à disposição da empresa utilizadora.

Não. A indenização prevista na alínea f, do artigo 12 da Lei n. 6.019/74 foi revogada tacitamente pela Constituição Federal de 1988, ao instituir o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço como regime jurídico único e obrigatório.

Ademais, com o objetivo de sanar eventuais dúvidas quanto à referida indenização, o Decreto nº 10.854/2021, em seu artigo 60, estabelece a obrigatoriedade do depósito mensal do FGTS em substituição àquela indenização. 

Sim, é possível. No entanto, é importante destacar que qualquer alteração de cargo deve estar compatível com a necessidade transitória que justificou a contratação do trabalhador temporário. Nesse caso, orientamos que a empresa encerre o contrato atual e firme um novo contrato de trabalho temporário, por se tratar de alteração de cargo e salário.

Conforme a Portaria do MTE nº 671/21, realizar contratações sucessivas e contínuas de modalidades distintas de contratos caracteriza intenção de fraude à legislação trabalhista.

Desta forma, no caso de encerramento do contrato na modalidade CLT para contratação do mesmo trabalhador pelo regime temporário, por uma questão de prudência, a contratação deve ser realizada respeitando o interstício de 90 dias previsto na Portaria supracitada, bem como no artigo 10, §5º, da Lei 6.019/74.

Não. O aviso prévio somente se aplica aos contratos por prazo indeterminado. Já o contrato de trabalho temporário, espécie de contrato a termo, pode ser extinto a qualquer tempo, por término do motivo justificador, vontade das partes ou fim do prazo limite legal, não tendo a empresa tomadora a obrigação de prévio aviso. 

Caso seja associado, para maiores informações, consulte a Circular nº 77/2023 na área restrita.

O Tema 542 se refere a contratações feitas pela Administração Pública, devendo ser aplicada somente aos cargos em comissão e as contratações temporárias por excepcional interesse público, prevista no artigo 37, IX, da CF/88, não se referindo ao regime de contratação temporária previsto na Lei nº 6.019/74.

Caso seja associado, para maiores informações, consulte o “Comunicado sobre a recente decisão do STF sobre estabilidade da gestante” e a Circular nº 85/2024 na área restrita.

Desde que a atividade preponderante da empresa tomadora ou cliente seja indústria ou comércio, como por exemplo aquela que recebe o produto oriundo da colheita e o transforma, retirando sua condição de matéria-prima, não se amoldando, por conseguinte, como atividade agroeconômica, que envolvem dinâmicas agrícolas, pecuárias e agroindustriais, é possível realizar a contratação de trabalhadores temporários para realizar atividades relacionadas ao período de safra.

Como a responsabilidade do ambiente de trabalho é da utilizadora, os dados para elaboração do PPRA (Programa de Prevenção e Riscos Ambientais), LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho) e PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) deverão ser fornecidos por ela. 

E, a partir disso, as agências fazem o PCMSO e o repasse de informações ao órgão competente (eSocial).

Ou seja, são aplicados aos temporários os mesmos Laudos e Programas elaborados aos empregados efetivos da utilizadora. 

Caso seja associado, para maiores informações, consulte a Circular nº 60/2020, Circular nº 62/2020 e a Circular nº 20/2013 na área restrita.

Não. Sendo comprovado o motivo justificador, ou seja, atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, não há limite de temporários por demanda ou por empresa.

O contrato de trabalho temporário proporciona ao trabalhador uma oportunidade de trabalho formal, com todos os direitos garantidos por lei. A possibilidade de atuação em diferentes contextos profissionais permite a aquisição de novos conhecimentos e experiências, o que contribui diretamente para a melhoria da empregabilidade. Além disso, representa uma ótima oportunidade de efetivação e se mostra especialmente relevante como porta de entrada para o primeiro emprego, bem como para a recolocação de profissionais com mais de 50 anos.

O trabalho temporário permite que as empresas ajustem seu quadro laboral com agilidade e eficiência, conforme as necessidades de demanda ao longo do ano. Essa flexibilidade contribui para o aumento da produtividade, otimização de custos e despesas operacionais, além de reduzir a rotatividade. Também há economia nos processos internos de recrutamento, contratação e gestão de pessoal. E, em determinadas situações, é possível ainda obter compensação dos tributos PIS e COFINS incidentes sobre a nota fiscal emitida pela empresa de trabalho temporário.

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Material atualizado em 07.07.2025